コンビニを辞めたいとき｜雇用主は誰か・代わり探しとシフトの穴

2026年8月7日

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コンビニの退職でまず整理しておきたいのは、自分の雇用主が誰なのかという点です。ここを取り違えると、伝える相手も、話が通じない理由も分からなくなります。退職そのものの全体像は販売・接客職を辞めたいときにまとめているので、この記事ではコンビニ特有の事情に絞って整理します。

結論：辞める相手は本部ではなく、雇用契約を結んだ店舗側

状況	整理	確認先・根拠
誰に退職を伝える？	雇用契約の相手方。加盟店なら店舗の経営者側	雇用契約書で確認
いつ辞められる？	期間の定めのない雇用なら、申入れから2週間の経過で終了	民法627条1項
「代わりを自分で見つけて」と言われた	シフト補充は事業者の業務。退職の効力を左右しない	民法627条1項
レジ差額や廃棄分を給与から引かれた	賃金の全額払いの原則との関係が問題になりうる	労働基準法24条1項
「損害を弁償する」と決められている	違約金・賠償額をあらかじめ定める契約は禁止されている	労働基準法16条
退職前に有給は使える？	請求した時季に与えるのが原則	労働基準法39条5項

コンビニで辞めにくいのは、あなたのせいではない

コンビニは24時間を数人で割り振るため、一つの時間帯に入れる人が数人しかいない状態になりやすい職場です。雇用主が店舗の経営者個人であることも多く、深夜のワンオペでは相談できる同僚もその場にいません。人員の確保とシフトの編成は事業者の責任であり、辞めると言い出せないのはあなたの意思の弱さではなく職場の体制の問題です。

雇用主が誰かを先に確認する

コンビニの店舗には、本部が直接運営している店と、加盟店として独立した事業者が運営している店があります。加盟店の場合、雇用契約を結んでいる相手は本部ではなく、その店舗を運営している会社または個人です。本部に退職の相談をしても、雇用契約の当事者ではないため、話が進まないのが通常です。

自分がどちらなのかは、雇用契約書か労働条件通知書の「使用者」欄で確認できます。給与明細の振込元や、雇用保険の加入先の事業所名も手がかりになります。看板が同じでも、法律上の雇い主は店舗ごとに違いうる、という前提で見てください。

そのうえで、退職の基本ルールは、期間の定めのない雇用であれば民法627条1項です。

当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。
民法627条1項

ここでいう「当事者」は雇用契約の当事者です。伝える相手を間違えないという点が、コンビニでは特に重要になります。伝えたことの記録が残る形にしておくと、後から日付を巡ってもめにくくなります。

「代わりを自分で見つけてから」と言われたとき

シフトの穴を埋める人を自分で探すよう求められることがあります。実際に頼まれると断りにくいのですが、これは業務の依頼であって、退職の条件ではありません。条文に、後任が決まっていることを求める記述はないためです。

同じ理由で、「次のシフトが出ているから」「年末年始が終わるまで」という説明も、退職の効力を左右する事情ではありません。もちろん、引き継ぎや繁忙期への配慮ができるならそれに越したことはありませんが、それは配慮であって義務ではないという線引きは持っておいてください。言われた内容が制度上の制約なのか、店舗側のお願いなのかを分けて聞くと判断しやすくなります。引き止めの型ごとの対応は引き止めへの対応にまとめています。

レジ差額・廃棄分の負担を求められたとき

レジの現金が合わない、発注ミスで廃棄が出た。こうした場面で負担を求められることがあります。確認したいのは金額ではなく、その負担がどう処理されているかです。まず、あらかじめルールとして決めておく形は労働基準法16条の問題になります。

使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。
労働基準法16条

ただし同条は、実際に生じた損害の賠償請求そのものを一律に禁じた規定ではありません。「弁償はすべて違法」と単純化はできない点は押さえておいてください。次に、その金額が給与から引かれている場合は労働基準法24条1項が関係します。

賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。
労働基準法24条1項（前段）

いわゆる全額払いの原則です。同項にはただし書があり、労使協定などの根拠があれば賃金の一部を控除して支払うことができるとされています。控除がすべて違法になるわけではありませんが、根拠のないまま一方的に差し引かれている場合は、全額払いの原則との関係が問題になりえます。この論点はスーパー・ドラッグストアの記事と退職と損害賠償でも詳しく扱っています。

有給消化と、返すもの

退職前の有給休暇については、労働基準法39条5項が、労働者の請求する時季に与えることを原則としています。事業の正常な運営を妨げる場合には他の時季に変更できるとされていますが、退職日以降には変更先の時季が存在しないため、退職直前の消化に対して時季変更権を行使できる余地は限られると一般に解されています。アルバイトにも勤務日数に応じた有給休暇の仕組みがあります。日数は勤務形態によって変わるため、店舗の担当者に自分の残日数を確認してください。拒否された場合の考え方は有給を拒否されたときを参照してください。

返却物は多くありませんが、店舗の鍵を預かっている場合は特に扱いに注意してください。最終出勤日に手渡しで返し、返したことが分かる形にしておくと安全です。

制服・名札
店舗の鍵、金庫やバックヤードの鍵
レジの担当者コード（返却ではなく無効化を依頼する形になります）

進め方は私物・貸与品の扱いで整理しています。

契約形態から確認する

ここまでの説明は期間の定めのない雇用を前提にしています。契約期間が決まっている場合は民法627条1項がそのまま適用されないため、雇用契約書の契約期間の欄を先に確認してください。

アルバイト・パート…パート・アルバイトの退職
期間の定めなし（正社員など）…会社員が辞めたいとき
契約期間の定めあり…有期契約の途中退職

自分で伝えることが難しい場合は退職代行という選択肢もあります。料金より先に運営主体を確認してください。できることの範囲が運営主体によって変わるためです。整理は退職代行の運営主体3類型、相場は退職代行の料金データベース、依頼したときの流れは退職代行を使う場合の流れにまとめています。連絡先を伝えるときは、本部ではなく雇用契約を結んだ店舗側の情報を渡してください。