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パートやアルバイトの退職は、まず自分の契約に期間の定めがあるかどうかで話が変わります。ここを確かめないまま「辞められない」と言われると、そのまま受け入れてしまいがちです。契約書のどこを見ればいいのかから順に整理します。
結論：契約の種類で分かれる（早見表）
| 契約書の期間欄 | 退職の考え方 | 根拠 |
|---|---|---|
| 期間の定めなし | いつでも解約の申入れができ、申入れの日から2週間の経過で雇用が終了する | 民法627条1項 |
| 期間の定めあり（1年以下） | 期間の途中は、やむを得ない事由があるときに解除できる | 民法628条 |
| 期間の定めあり（更新しながら働いている） | 更新のタイミングで、次は更新しない意思を伝える方法もある | （条文の要件ではなく実務上の進め方） |
| 期間の定めあり（1年を超えるもの） | 契約期間の初日から1年を経過した日以後は、申し出ればいつでも退職できる | 労働基準法附則137条 |
パートが辞めにくいのは、あなたのせいではない
パート・アルバイトの現場はシフトが個人単位で組まれるため、自分が抜けると穴が空くことが目に見えます。少人数で回している職場ほど「代わりを見つけてから」と言われやすく、辞める話が個人の責任のように扱われます。ただし人員を確保して体制をつくるのは事業者の役割であり、これはあなたの問題ではなく職場の体制の問題です。
期間の定めがない場合
契約書に契約期間の記載がない、あるいは「期間の定めなし」となっている場合は、正社員と同じ条文が根拠になります。
当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。（民法627条1項）
「代わりを見つけてから」「シフトが埋まるまで」といった条件は、会社側の希望であって、条文に書かれた要件ではありません。読み方の詳細は退職は2週間前で成立する？民法627条の正しい読み方で整理しています。
期間の定めがある場合
契約期間が決まっている場合は、期間の途中で辞めるときの条文が変わります。
当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。（民法628条）
何が「やむを得ない事由」にあたるかは条文に書かれていません。一般には体調や家庭の事情などが挙げられますが、当てはまるかどうかは個別の判断になります。実務的には、契約更新のタイミングで更新しない意思を伝えるのがいちばん摩擦が少ない進め方です。
さらに、契約期間が1年を超える場合には別の規定があります。
期間の定めのある労働契約（一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、その期間が一年を超えるものに限る。）を締結した労働者（第十四条第一項各号に規定する労働者を除く。）は、（略）民法第六百二十八条の規定にかかわらず、当該労働契約の期間の初日から一年を経過した日以後においては、その使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができる。（労働基準法附則137条）
条文の括弧書きにあるとおり、対象は「その期間が一年を超える」契約に限られます。6か月契約や1年契約を繰り返し更新している場合は、1回ごとの契約期間が1年以下なのでこの規定の対象にはならず、民法628条で考えることになります。まず契約書の期間欄を確認してください。
なお、労働条件の明示については労働基準法15条1項が「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」と定めています。契約書を受け取っていない場合は、まず書面を求めるところから始まります。
年次有給休暇はパートにもある
「パートだから有給はない」と言われることがありますが、労働基準法39条は勤務日数の少ない労働者についても定めを置いています。
使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。（労働基準法39条1項）
そのうえで同条3項は、所定労働日数が少ない労働者について、通常の労働者の週所定労働日数と自分の所定労働日数との比率を考慮して厚生労働省令で定める日数とする、としています。つまり日数は通常の労働者より少なくなりますが、ゼロになるわけではありません。
具体的な日数は省令で定められているため、自分の場合が何日になるかは勤務先または労働基準監督署で確認してください。退職前の消化を断られた場合の考え方は有給休暇を使わせてもらえないときにまとめています。
よくある引き止め文句への考え方
| 言われること | 整理のしかた | 根拠 |
|---|---|---|
| 人手不足で困る | 人員を確保して体制をつくるのは事業者の役割。退職の申し入れの要件ではない | （条文ではなく役割の整理） |
| 就業規則で3か月前と決まっている | 就業規則の予告期間と民法627条1項の関係は見解が分かれる論点。一般には民法の規定によると解されている | 民法627条1項 |
| 損害賠償を請求する | あらかじめ違約金や賠償額を定めておくことは禁止されている。実際に生じた損害の請求まで一律に禁じた規定ではない | 労働基準法16条 |
| 有給は使わせない | 年次有給休暇は所定労働日数が少ない労働者にも比率に応じて与えられる | 労働基準法39条1項・3項 |
引き止めへの向き合い方は退職の引き止めがしつこいとき、賠償を持ち出された場合は退職を理由に損害賠償を請求されたときで詳しく扱っています。
口頭で伝えても進まないとき
口頭だけだと「聞いていない」と言われる余地が残ります。退職届を書面で提出し、受け取りを拒否された場合は内容証明郵便で送るのが確実です。送った日付と内容が記録に残ることに意味があります。
それでも状況が変わらない場合は、各都道府県労働局の総合労働相談コーナー（無料）に相談できます。相談に行くときは、契約書、シフト表、給与明細、退職を伝えたやりとりの記録を持っていくと話が具体的になります。届出を受け取ってもらえない場合の詳しい対処は退職届を受け取ってもらえないときを参照してください。
退職代行を使う場合
連絡そのものが負担になっている場合は、退職代行を使う選択肢もあります。料金や対応範囲は事業者によって異なり、雇用形態で料金を分けている事業者もあれば一律の事業者もあります。公式サイトで確認した金額は料金データベースにまとめているので、そちらで比べてください。
未払い賃金の請求や有給消化の交渉など、会社とのやりとりが必要な内容がある場合は、対応できる範囲が運営主体によって異なります。退職代行の運営主体3類型で違いを確認してください。依頼から退職までの流れは退職代行の利用の流れにあります。
よくある失敗と回避のしかた
- 契約書を確認せずに話を進める／期間の定めの有無で根拠になる条文が変わります
- 「代わりを見つけてから」を条件として受け入れる／条文に書かれた要件ではありません
- 口頭だけで伝える／書面と記録を残します
- 有給がない前提で退職日を決める／所定労働日数が少ない労働者にも比率に応じた日数があります
- 制服や貸与品を返さないまま辞める／返却をめぐる連絡が残ります（私物・貸与品の返却）
似た立場の人へ
- 正社員の場合：会社員が辞めたいとき
- 期間を決めて働いている場合：期間工を辞めたいとき
- 退職後の手続き：退職後にやること一覧／離職票がもらえないとき
- ほかの職業を探す：職業から探す
参考文献：民法（e-Gov法令検索）／労働基準法（e-Gov法令検索）／厚生労働省「労働基準」 最終更新：2026年8月
