退職は2週間前で成立する？民法627条の正しい読み方と雇用形態別の早見表

2026年7月27日

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「退職は2週間前に伝えれば成立する」という話は広く知られていますが、その根拠となる民法627条は、条文を正確に読むと誤解されやすい構造をしています。とくに「月給制だと2週間では辞められない」という説明は、2020年施行の改正民法のもとでは正確ではありません。この記事では、条文そのものを引用しながら、雇用形態別に整理します。

結論：雇用形態別の早見表

雇用形態	労働者からの退職の申入れ	根拠
無期雇用（正社員・パート・アルバイト共通）	いつでも申入れ可。申入れの日から2週間の経過で終了	民法627条1項
無期雇用の月給制・年俸制	同上。627条2項・3項は「使用者からの解約」の規定であり、労働者からの退職には適用されないと解されている	民法627条2項・3項
有期雇用（契約社員・派遣など）	原則として期間途中の退職は制限される。「やむを得ない事由」があれば直ちに解除可	民法628条
有期雇用で契約期間が1年を超えるもの	契約初日から1年経過後は、申し出ればいつでも退職できる	労働基準法附則137条
雇用期間が5年超・終期が不確定	5年経過後はいつでも解除可（労働者は2週間前の予告）	民法626条

なお、これは「2週間で必ず退職が完了する」という意味ではありません。実際には有給休暇の残日数、貸与品の返却、離職票の交付など、退職日以降に続く手続きがあります。全体の流れは退職の手続きの流れで整理しています。

民法627条1項の条文と読み方

民法627条1項は次のように定めています。

当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。

読み取れるポイントは3つです。

対象は「期間を定めなかった」雇用契約。無期雇用であれば、正社員かパート・アルバイトかを問いません。
「各当事者は、いつでも」。会社の承諾や受理を条件としていません。退職は労働者の一方的な意思表示で効力が生じる仕組みになっています。
起算点は「解約の申入れの日」。会社が受理した日でも、退職届に押印がなされた日でもありません。

会社が「退職届を受け取らない」という対応をとった場合でも、意思表示が相手方に到達していれば効力が生じるとされています（民法97条1項）。そのため実務では、いつ申し入れたかを後から示せる形（内容証明郵便、送信記録の残るメールなど）で伝えておくことが重要になります。

「月給制は2週間では辞められない」は正確ではない

インターネット上には「月給制の場合は民法627条2項が適用されるので、退職の申入れは月の前半にしないと翌々月末まで辞められない」という説明が今も残っています。これは条文の主語を読み落とした説明です。627条2項・3項の条文を確認します。

2 期間によって報酬を定めた場合には、使用者からの解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。
3 六箇月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申入れは、三箇月前にしなければならない。

2項の主語は「使用者からの解約の申入れ」です。つまりこの規定は会社側が労働者を解雇する場面を想定したものであり、労働者から退職を申し入れる場面には適用されないと解されています。

この点は2017年成立・2020年4月施行の改正民法で明確になりました。改正前の627条2項は主語が限定されておらず、労働者からの退職にも適用されるという解釈の余地がありました。「月給制は翌月末まで辞められない」という説明は、この改正前の条文を前提にした情報である可能性が高いといえます。現行の条文のもとでは、月給制・年俸制であっても、労働者からの退職は1項の2週間ルールで考えるのが基本になります。

ただし、627条3項が「六箇月以上の期間によって報酬を定めた場合」に3か月前の予告を求めている点については、年俸制の労働者からの退職にも及ぶのかをめぐって議論があります。年俸制で働いていて会社と対立が生じている場合は、個別に確認したほうが安全です。

就業規則の「1か月前」ルールとの関係

多くの会社の就業規則には「退職しようとする者は1か月前までに届け出ること」といった条項があります。民法627条1項の2週間とどちらが優先するのかは、実務でも争いのある論点です。

一般には、民法627条1項は労働者の退職の自由を保障する規定であり、就業規則によってこれを一方的に制限することはできないと解されています。この立場では、就業規則が2週間より長い予告期間を定めていても、労働者は2週間の経過をもって退職できることになります。裁判例では、高野メリヤス事件（東京地判昭和51年10月29日）が、民法627条の予告期間は使用者のために延長できず、退職に会社の許可を要するとする就業規則の定めは無効であると判断しています。他方で、合理的な範囲であれば就業規則の定めにも意味があるとする見解もあり、裁判例の集積が十分とはいえない領域です。

なお、就業規則そのものの効力については労働契約法12条が「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする」と定めていますが、これは就業規則を下回る個別契約を無効にする規定であり、就業規則と民法の優劣を直接定めたものではありません。

実務的な結論としては、争いを避けたい場合は就業規則の期間に合わせ、体調やハラスメントなどで待てない事情がある場合は民法627条1項を根拠に2週間で区切る、という判断になります。会社が強硬な場合は、労働局の総合労働相談コーナーなど第三者の窓口を先に使う方法もあります。

有期契約は枠組みがまったく違う

契約社員、有期の派遣社員、期間工など、契約期間が定められている場合は627条の適用外です。適用されるのは民法628条です。

当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。

つまり有期契約では、期間途中の退職は「やむを得ない事由」があるときに限られます。何がこれに当たるかは条文には書かれておらず、個別の事情に応じた判断になります。一般に、労働条件が契約内容と大きく異なる場合、健康上の理由、家族の介護など、契約の継続を求めるのが酷といえる事情が挙げられますが、「転職先が決まった」「職場の雰囲気が合わない」といった理由だけでは足りないと解されています。

ただし例外があります。労働基準法附則137条は、契約期間が1年を超える有期労働契約について、次のように定めています。

期間の定めのある労働契約（一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、その期間が一年を超えるものに限る。）を締結した労働者（第十四条第一項各号に規定する労働者を除く。）は、（中略）民法第六百二十八条の規定にかかわらず、当該労働契約の期間の初日から一年を経過した日以後においては、その使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができる。

対象は「その期間が1年を超える」契約に限られる点に注意が必要です。1年契約を反復更新している場合は、1回ごとの契約期間が1年以下であるため、この規定の対象にはならないと解されています。自分の契約書の期間欄を確認してください。

また、実務上は、会社との合意によって期間途中で契約を終了させる「合意解約」が最も現実的な着地点になることが多く、条文上の権利をそのまま主張する場面はそれほど多くありません。

2週間を有給休暇や欠勤で埋めることはできるか

「申し入れた日から2週間、出社したくない」というケースはよくあります。この2週間は雇用契約が続いている期間なので、原則として労務提供義務があります。埋め方には次の選択肢があります。

年次有給休暇を充てる：年次有給休暇は労働者の請求する時季に与えるのが原則です（労働基準法39条5項）。会社には時季変更権がありますが、退職日以降に変更先の日がないため、退職直前の請求に対しては行使が難しいと解されています。残日数は給与明細や勤怠システムで確認できます。
欠勤として処理する：その分の賃金は発生しません。無断欠勤は就業規則上の懲戒事由に当たりうるため、欠勤する場合も連絡はしておくほうが安全です。
会社と合意して退職日を前倒しする：双方が合意すれば2週間を待つ必要はありません。実際にはこの形で処理される例が多くあります。

有給の残日数が2週間に満たない場合は、有給と欠勤を組み合わせることになります。有給の買取りについては、退職時の未消化分に限って認められる余地があるとされていますが、会社に応じる義務はありません。