介護職は人手不足でも辞められる。退職通知のタイミングと責任の切り分け方

2026年7月18日2026年8月14日

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結論：「人手不足だから辞められない」に法的根拠はない

介護現場の人手不足は深刻ですが、それを理由に個人の退職の自由が制限されることはありません。期間の定めのない雇用契約であれば、根拠になるのは民法627条1項です。

当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。

この条文は、後任が確保できているかどうかを条件にしていません。「人手が足りないから辞めさせられない」は引き止めの理由にはなっても、条文上の要件ではありません。人員を確保して体制をつくるのは事業者の役割です。

介護職が辞めにくいのは、あなたのせいではない

介護の仕事は、決まった人数で回すことを前提に勤務が組まれています。ひとり抜けたときの影響が同じフロアの同僚に直接及ぶうえ、利用者との関係も日々の積み重ねでできているため、辞める話が「自分の都合」ではなく「周りへの迷惑」として意識されやすくなります。ただし体制をつくる責任は事業者にあり、この構造は退職の自由を制限する根拠ではありません。

まず雇用契約の相手方と契約期間を確認する

介護の職場は運営形態がさまざまで、施設を運営する法人と直接雇用契約を結んでいる場合もあれば、派遣や登録という形で別の会社に雇用されている場合もあります。退職を申し出る相手は、勤務先の施設ではなく雇用契約を結んだ相手です。契約書または労働条件通知書の使用者欄を先に確認してください。

あわせて見ておきたいのが契約期間です。期間の定めがある契約の場合、上で引用した民法627条1項ではなく別の条文で考えることになり、途中で辞められるかどうかの前提が変わります（有期契約の退職／パート・アルバイトの場合）。登録ヘルパーなどで、契約の形が雇用ではなく業務委託になっている場合は、前提そのものが変わります。契約書の表題ではなく、指揮命令の実態を含めて判断されるため、迷うときは労働基準監督署の総合労働相談コーナーで確認してください。

シフト制・夜勤と退職通知のタイミング

シフト制で夜勤がある職場の場合、退職の意思表示のタイミングには少し配慮が必要です。すでに組まれているシフトの途中で退職日を迎えると、施設側の調整が難しくなり、トラブルの火種になりやすいためです。

法的には2週間前の申し出で足りますが、可能であれば次のシフト表が作成される前のタイミングで意思表示をしておくと、施設側も調整しやすく、円滑に退職しやすくなります。すでにシフトが確定している場合は、退職日をその期間の終わりに合わせて相談してみるのも一つの方法です。

利用者への責任と法的責任の切り分け

「利用者さんを見捨てるようで申し訳ない」という気持ちを持つ介護職の方は少なくありません。利用者への責任感は大切ですが、それと、あなた個人が法律上どこまで拘束されるかは別の話です。利用者へのケア体制を維持する責任は、本来は事業所・法人側が人員配置によって担うべきものであり、一人の職員が背負いきれるものではありません。引き継ぎや申し送りを誠実に行うことで、専門職としての責任は十分に果たせます。

よく言われることと、確認すること

言われること	考え方	確認すること
人手が足りないから無理	後任の有無は民法627条1項の要件ではない	就業規則の退職に関する条項
次の人が決まるまで待って	期限のない約束は延びやすい	退職日を先に決めて書面に記載する
利用者さんがかわいそう	体制を維持する責任は事業者にある	引き継ぎに必要な情報を書面化する範囲
資格取得の費用を返して	あらかじめ違約金や賠償額を定める契約は禁止されている（労働基準法16条）	誓約書に返還条件・免除条件の記載があるか

資格取得の支援を受けていた場合、返還を求められることがあります。労働基準法16条が禁じているのは、あらかじめ違約金や賠償額を決めておくことです。一方で、費用の性質が労働者への貸付といえるかどうかが争点になることもあり、契約内容によって判断が分かれます。一律に有効とも無効とも言えないため、書面を持って労働基準監督署や弁護士に相談する方法があります（退職の引き止め／退職時の損害賠償請求）。

有給休暇の消化と、退職日の決め方

退職前に有給休暇を消化したい場合、関係するのは労働基準法39条5項です。

使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

ただし書が「時季変更権」と呼ばれるものです。退職日より後には他の時季が存在しないため、退職直前の年休消化に対して時季変更権を行使する余地は限られる、と一般に解されています。これは判例・学説上の整理であり、条文に書かれているわけではありません。

実務としては、残日数を先に確認したうえで、最終出社日と退職日を分けて提示するとシフトの調整がしやすくなります（有給休暇を拒否されたとき）。返却する制服や鍵、受け取る離職票などの受け渡し方法も、このタイミングで決めておくと後の連絡が減ります（私物・貸与品の返却／離職票がもらえないとき）。

処遇改善加算と給与不満の現状

介護職員の給与は、公的な処遇改善加算もあって上昇しています。厚生労働省の「令和6年度介護従事者処遇状況等調査結果」によると、月給・常勤の介護職員の平均給与額は338,200円で、前年同月と比べて13,960円の増加でした。

それでも給与への不満が退職を考える理由になることはあります。ただしこれは、加算の仕組みや報酬の設計といった制度の側の話であって、個人の努力が足りないという話ではありません。転職の判断材料にするときは、求人票の金額だけでなく、処遇改善加算の支給方法（基本給に組み込まれているのか、手当や一時金なのか）まで確認しておくと、実際の手取りの見通しが立てやすくなります。

退職代行の使いどころ

施設側から強い引き止めにあっている場合や、直接話すこと自体が負担になっている場合は、退職代行の利用も選択肢です。ここで確認したいのが運営主体の違いです。弁護士法72条は、弁護士等でない者が報酬を得る目的で法律事務を取り扱うことを業とすることを禁じていますが、ただし書で「他の法律に別段の定めがある場合」を除いています。労働組合法6条が、労働組合の代表者や委任を受けた者に、労働組合または組合員のために使用者と交渉する権限を認めており、これが労働組合型の退職代行が交渉できる根拠とされています。未払い分の請求や有給消化の交渉が必要になりそうなときは、この違いが結果を左右します。運営主体ごとの違いは退職代行の選び方まとめ、利用の流れは退職代行の利用の流れで解説しています。

女性の介護職の方には、以下のようなサービスもあります。

心身の不調があるとき

腰や膝の痛み、夜勤による生活リズムの乱れ、利用者や家族との関わりによる消耗が重なることがあります。不調が続いている場合は、退職の段取りより先に医療機関の受診を検討してください。働く人のメンタルヘルスについては、厚生労働省のポータルサイト「こころの耳」で相談窓口が案内されています。判断が難しいと感じるときの目安は限界のサイン、休職したまま退職する場合の手順は休職中の退職で整理しています。